Kezdje az új alkalmazottakat a jobb lábon proaktív megközelítéssel.

a Munkaügyi Statisztikai Hivatal 2018-ban arról számolt be, hogy a férfiak átlagos alkalmazotti ideje 4,3 év, a nők esetében pedig 4 év volt. A korábbi generációktól eltérően a mai munkaerő nem szégyenlős a zöldebb legelők megtalálásában; vagyis a szervezetek egyre növekvő arányban hoznak új alkalmazottakat.

rosszabb lesz a munkaadók számára – az Egyesült Államok munkanélküliségi rátája rekord mélyponton van, a vállalkozások pedig küzdenek a minőségi tehetségek megtalálásáért és megtartásáért.

ezek a szigorú valóságok sok szervezetet arra késztettek, hogy erőfeszítéseiket a munkavállalók megtartására összpontosítsák. Ha felvesz egy alkalmazottat, akkor ezt azzal a gondolattal teszi, hogy hosszú távon ott lesznek.

miért hagyja el a munkavállalók 28% – a az első 90 napjában? Rossz fedélzeti gyakorlatok.

az alkalmazottak megtartása abban a pillanatban kezdődik, amikor felveszi az alkalmazottat. Nem csak stratégiákat kell mérlegelnie, hogy növelje elégedettségét a vállalatával, hanem meg kell találnia a módját, hogy segítsen nekik megérteni szerepüket és gyorsan beilleszkedni a csapatba. Végül is az új alkalmazottak csaknem 28% – A kilép a foglalkoztatás első 90 napján.

az új alkalmazottak alkalmazkodásának elősegítése érdekében fontolja meg az alábbi ötletek kipróbálását.

legyen őszinte és egyértelmű a felvételi folyamat során

az új alkalmazottak hatékony integrálása a felvételi folyamattal kezdődik. Sajnos egyes felvételi vezetők inkább a pozíció betöltésére koncentrálnak, mint a legjobb jelölttel való kitöltésre. Ez a megközelítés gyakran rossz ember felvételéhez vezet.

az átláthatóság a felvételi folyamat során fontos a felvétel és a szervezet számára. Legyen világos és előre a helyzet és az elvárások. Kerülje a szerep negatívjainak lefedését –a munkavállaló maga fedezi fel, ha felveszik.

az üres pozíciók pénzt veszíthetnek egy szervezet számára, de a rossz személy felvételéből származó munkavállalói fluktuáció elpazarolt erőforrásai és pénzei exponenciálisan magasabbak lehetnek. Vegyünk egy lassú és módszeres megközelítést a pozíció betöltésére, és ne félj az őszinteségtől. Ha világos elvárásokat állít fel, akkor Ön és az új bérlete boldogabb lesz.

jelentse be az új bérletet a csapatának, mielőtt elkezdenék

az új bérlet integrálása egy létrehozott csapatba a jelenlegi alkalmazottak nevezési díját veszi igénybe. A buy-in megszerzésének egyszerű módja az, ha értesítést küld az alkalmazottainak az új bérlésről.

ha értekezleten vagy e-mailben bejelenti az új alkalmazottat a csapatának, akkor kommunikálhatja az új alkalmazott tapasztalatait és készségeit, hogy bemutassa, milyen értéket hozhat a csapatának. Ez a bevezetés lehetőséget ad arra is, hogy egyértelmű elvárásokat fogalmazzon meg az új bérlettel kapcsolatban – beleértve a kezdési dátumot, a munkakörüket és a feladatokat.

az új bérlet bejelentése a csapatnak a munka megkezdése előtt lehetőséget ad a jelenlegi alkalmazottaknak arra, hogy közös vagy közös érdeklődést találjanak az új bérlettel. Ez a jelenlegi alkalmazottakat elfogadóbbá és barátságosabbá teheti, amikor az új alkalmazott elindul.

adjon üdvözlő csomagot Új alkalmazottjának

mindannyian új alkalmazottak voltunk korábban; és ha emlékszel, az első nap idegtépő élmény. Segítsen enyhíteni néhány ilyen ideget, és indítsa el a munkakapcsolatot pozitív megjegyzéssel azáltal, hogy üdvözlő csomagot ad az új bérletnek.

az üdvözlő csomag lehetőséget nyújt a munkáltatók számára, hogy releváns információkat nyújtsanak a szervezetről és a vállalati kultúráról, miközben jutalmazzák az új bérletet is – ami a munkavállalók megtartásának fontos eleme.

YouTube poszter

az “indukciós Doboz” nevű munkavállalói üdvözlő csomag mögött álló kreatív elmék ezt mondták arról, hogy az alkalmazottak hogyan reagálnak az üdvözlő csomagra:

“az új alkalmazottaktól kapott válasz több, mint amire számítottunk. Az új munkavállalói üdvözlő készlet megszilárdít mindent-kultúránkat, értékeinket és elvárásainkat. Mindenek felett, szeretjük látni, hogy új alkalmazottaink arca felgyullad, amikor megkapják őket.”

nagyszerű fedélzeti és képzési lehetőségeket biztosít

azt szeretné, hogy az új bérlet azonnal kényelmesen érezze magát – és ennek egyik legjobb módja egy szervezett és hatékony fedélzeti folyamat. A kutatások azt sugallják, hogy a nagyszerű fedélzeti tapasztalattal rendelkező alkalmazottak 69% – A három vagy több évig marad egy szervezetnél. Az olyan HR szoftverek, mint a CakeHR, segíthetnek a szervezeteknek a beszállásuk egyszerűsítésében és a munkavállalói fluktuáció csökkentésében.

a beszálláson kívül az új alkalmazottaknak képzésre van szükségük ahhoz, hogy gyorsan beilleszkedjenek a csapatba. Egy kiváló képzési program biztosítja az új bérlet számára a szerepük jobb megértését, miközben növeli termelékenységüket a szervezet számára; ez győzelem, győzelem.

a szervezetek a tanulási menedzsment rendszerek (LMS) szoftveréhez fordulnak, hogy javítsák képzési programjaikat. Az LMS szoftver egy központosított, digitális megoldást kínál, amely lehetővé teszi a szervezetek számára, hogy hatékonyabban hozzanak létre, kezeljenek, szállítsanak és kövessék az alkalmazottak képzését, mint a hagyományos képzési programok.

mutassa be az új bérletet az egész szervezetben

azt szeretné, ha az új bérlők üdvözölve éreznék magukat és a csapat részét képeznék. Ennek a célnak az elérése érdekében időt kell szánnia arra, hogy a szervezeten belül különböző embereknek bemutassa bérleteit.

azon alkalmazottak mellett, akik közvetlenül dolgoznak az új bérlettel, megtalálják a lehetőségeket arra, hogy bemutassák őket a különböző részlegek alkalmazottainak, az ügyfeleknek, az ellátási lánc partnereinek és különösen a felső vezetésnek. Ezek a bevezetések nemcsak az új bérletet értékelik, hanem lehetőséget ad arra is, hogy kommunikálják szerepüket a nagyobb szervezeti ökoszisztémában.

Inside the Mind of Today 's Candidate 13 insights that will make you a smarter recruiter
Inside the mind of today’ s candidate – 13 insights that will make you a smarter recruiter.

továbbá az egyik legfontosabb technika, amely segít az új alkalmazottaknak abban, hogy akklimatizálódjanak, az, hogy egy-egy alkalommal megszervezik közvetlen vezetőiket. Valójában a LinkedIn tanulmánya megállapította, hogy az alkalmazottak 96% – a kijelentette, hogy a beszállásuk legfontosabb része a közvetlen vezetőkkel töltött idő.

szervezzen társadalmi eseményeket munka nélkül

a Korn Ferry friss felmérése szerint a munkahelyi stressz közel 20% – kal nőtt az elmúlt 30 évben. Valójában a munkavállalók 66% – A elveszíti az alvást a munka okozta stressz miatt, és 16% – uk elhagyta a munkahelyét a munkaadója által okozott növekvő stressz miatt.

a jelöltek szeretnék látni a kultúra akcióban

stressz a munkahelyen gyakori, de lehet még nyomasztó az új bérlők. Az új információk és feladatok túlzott mennyisége és az emberek és a környezet ismeretlensége között további nyomást gyakorolhat, ami fokozott forgalomhoz vezet.

a munkahelyi stressz enyhítése és a csapat és az új alkalmazottak közötti kapcsolat javítása érdekében fontolja meg a társasági események szervezését az irodán kívül. Ezek a társadalmi kirándulások lehetővé teszik a csapat számára, hogy szerves kapcsolatokat építsen ki egymással, enyhítse a munkahelyi stresszt és elősegítse a csapatépítést.

árnyékolás használata vagy mentor kijelölése

a legtöbb új munkaerő-felvételi képzés célja olyan erőforrások és anyagok biztosítása, amelyek segítenek a munkavállalónak a szerephez és a szervezethez való alkalmazkodásában. Míg az útmutatók olvasása vagy a képzési videók megtekintése Hasznos, kevésbé vonzóak, mint a gyakorlati, magával ragadó tanulás.

on-the-job munkavállalói képzés révén árnyékolás vagy mentorálás drasztikusan növeli a sebességet, amellyel az új bérlet alkalmazkodik. Az árnyékolás különösen segít az új alkalmazottaknak megérteni a pozíció finom árnyalatait azáltal, hogy első kézből látja, hogy egy tapasztalt alkalmazott hogyan végez hasonló feladatokat. Annak figyelése, hogy valaki más hogyan hajtja végre a munkát, kontextust biztosít, és növeli az új bérlő kompetenciáját.

a mentor kijelölése egy másik módja annak, hogy a munkáltatók új alkalmazottakat integráljanak egy megalapozott csapatba. Míg a mentorálás hasonló az árnyékoláshoz, mivel az új bérlet egy tapasztalt alkalmazottal való képzés, egy lépéssel tovább tart.

az árnyékolás többnyire egy másik alkalmazott munkáját figyeli. A mentort azonban úgy tervezték, hogy vállalja a vezető szerepét. Ez az alkalmazott a szárnyai alá veszi az új bérletet, és támogató rendszere lesz, amikor megismerkednek szerepükkel és a szervezettel.

mind az árnyékolás, mind a mentorálás gyakorlati képzési technikák, amelyek javítják a fedélzeti és az új munkavállalói elégedettséget.

a képzési/próbaidőn túl kell terjednie

a fenti stratégiák közül sok olyan technikákat tárgyal, amelyek célja az új alkalmazottak oktatása, bevonása és megtartása. Bár ez elengedhetetlen az új alkalmazottak bevonásához, a szervezet továbbra is a munkavállalók elégedettségére összpontosít a képzés és a próbaidő után.

azok a szervezetek, amelyek nem fektetnek hangsúlyt az alkalmazottak növekedésére és megtartására, elveszítik legfontosabb eszközeiket – alkalmazottaikat. Mindig meg kell keresni a lehetőségeket, hogy támogassa a csapat, az új és a régi.

Christine Soeun Choi a fit Small Business digitális marketing munkatársa. Jelenleg NYC-ben található, üzleti tanulmányok és matematika háttérrel rendelkezik, és szenvedélye az üzleti fejlődés. A munkán kívül Christine szeret fotózni, műalkotásokat felfedezni és utazni.

HR menedzsment szoftver app rendszer cakehr Emberi Erőforrások
szoftveradvice FrontRunner HRIS HR menedzsment szoftver alkalmazás rendszer cakehr Emberi Erőforrások
HR menedzsment szoftver app rendszer cakehr Emberi Erőforrások
HR menedzsment szoftver app rendszer cakehr Emberi Erőforrások

van egy finom különbség a jó és a nagy HR szoftver között. Tudja meg, hogyan szállítunk semmit, csak “nagyszerű” azáltal, hogy elindítja a 14 napos ingyenes próbaverziót a CakeHR-en!

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.