積極的なアプローチを取ることによって、右足で新入社員を

労働統計局は2018年に、男性の従業員在職期間の中央値は4.3年、女性の従業員在職期間の中央値は4年であったと報告している。 前の生成とは違って、今日の労働力は環境に優しい牧草地を見つけることについて内気でない;意味組織は増加する率で新入社員を持って来ている。

雇用者にとっては悪化する–米国の失業率は過去最低水準にあり、企業は質の高い人材を見つけて維持するのに苦労している。

これらの厳しい現実は、多くの組織が従業員の定着に努力を集中させてきました。 あなたが従業員を雇う場合、あなたは彼らが長期的にそこにいるだろうという考えでそうします。

なぜ従業員の28%は彼らの最初の90日にやめるか。 悪いオンボーディングの練習。

従業員の保持は、従業員を雇う瞬間を開始します。 あなたの会社との満足を高めるために作戦を考慮するべきであるがまたそれらが役割を理解し、チームにすぐに統合するのを助ける方法を見つ 結局のところ、新入社員のほぼ28%は、雇用の最初の90日以内に終了します。

あなたの新入社員を順応させるのを助けるために、以下のアイデアのいくつかを試してみることを検討してください。

採用プロセス中に正直で明確に

新規採用を効果的に統合することは、採用プロセスから始まります。 残念ながら、何人かの雇用のマネージャーは最もよい候補者とのそれを満たすことにあるより位置を満たすことにもっと焦点を合わせている。 このアプローチは、多くの場合、間違った人を雇うことにつながります。

採用プロセス中の透明性は、採用と組織にとって重要です。 位置および予想について明確、upfrontがありなさい。 役割のネガをカバーしないでください-彼らが雇われている場合、従業員はそれを自分自身を発見します。

空席は組織にとって失われたお金を意味する可能性がありますが、間違った人を雇うことによる従業員の離職による無駄な資源とお金は指数関数的に高くなる可能性があります。 位置を満たすことに遅く、整然としたアプローチを取り、正直者を恐れてはいけない。 あなたが明確な期待を設定した場合、あなたとあなたの新しい雇用は幸せになります。

新しい雇用を開始する前にチームに発表する

新しい雇用を確立されたチームに統合することは、現在の従業員からのバイインを取ります。 バイインを取得する簡単な方法は、新しい雇用についてのあなたの従業員に発表を送信することです。

会議や電子メールを通じてチームに新入社員を発表することで、新入社員の経験やスキルを伝え、チームにもたらす価値を説明することができます。 この導入はまた、あなたに新しい雇用について明確な期待を設定する機会を与えてくれます–彼らの開始日、彼らの役職、および他のものの間で職務を含

仕事を始める前にチームに新しい雇用を発表することは、現在の従業員にも新しい雇用との共通性や共通の関心を見つける機会を与えます。 これは、新しい従業員が開始されたときに、現在の従業員がより受け入れ、歓迎することができます。

あなたの新しい雇用に歓迎パッケージを与える

私たちは前にすべての新しい従業員をしてきました;そして、あなたが覚えていることができれば,最初の日は神経ラッキング経験です. それらの神経のいくつかを軽減し、あなたの新しい賃借りに歓迎されたパッケージを与えることによって肯定的なノートの作業関係を始めるのを助

ウェルカムパッケージは、雇用者が組織や企業文化に関する適切な情報を提供する機会であり、新入社員に報いることもできます。

YouTubeのポスター

“誘導ボックス”と呼ばれる従業員の歓迎パッケージの背後にある創造的な心は、従業員が歓迎パッケージにどのように反応するかにつ 新しい従業員の歓迎のキットはすべてを凝固させる–私達の文化、私達の価値および私達の予想。 何よりも、新入社員が受け取ったときに顔が明るくなるのを見るのが大好きです。”

優れたオンボーディングとトレーニングを提供

新入社員がすぐに快適に感じたい–それを達成するための最良の方法の一つは、組織化された効率的なオンボーディングプロセスを通じてです。 調査によると、優れたオンボーディングを経験した従業員の69%が、3年以上組織に滞在することが示唆されています。 CakeHRのような人事ソフトウェアは、組織がオンボーディングを合理化し、従業員の離職を軽減するのに役立ちます。

新人研修に加えて、新入社員はすぐにチームに順応するためのトレーニングが必要です。 優秀なトレーニングプログラムはまた構成のための生産性を高めている間役割のよりよい理解を新しい賃借りに与える;それは勝利、勝利である。

組織は、トレーニングプログラムを改善するための方法として、学習管理システム(LMS)ソフトウェアに目を向けています。 LMSソフトウェアは、組織が従来のトレーニングプログラムよりも効率的に従業員トレーニングを作成、管理、提供、追跡できるようにする集中型のデジタ

組織全体で新入社員を紹介する

新入社員に歓迎され、チームの一員になってもらいたい。 この目的を達成するのを助けるためには、構成中の異なった人々にあなたの雇用を導入するのに時間をかけるべきである。

新入社員と直接仕事をする従業員に加えて、異なる部門の従業員、顧客、サプライチェーンパートナー、特に上級管理職に紹介する機会を見つけます。 これらの紹介は、新入社員を評価させるだけでなく、より大きな組織のエコシステム内で彼らの役割を伝える機会を与えます。

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さらに、新入社員が慣れていると感じるのを助けるための最も重要なテクニックの一つは、直接のマネージャーと一対一の時間を手配することです。 実際、LinkedInの調査によると、従業員の96%が、オンボーディングの最も重要な部分は直接マネージャーと過ごす時間であると述べています。

仕事を伴わずに社会的な出来事を手配する

Korn Ferryの最近の調査では、職場のストレスは過去30年間で20%近く上昇している。 実際には、従業員の66%が仕事によるストレスのために睡眠を失い、16%が雇用主からのストレスのために仕事を辞めています。

候補者はあなたの文化を実際に見たい

職場でのストレスは一般的ですが、新入社員にとってはさらに圧倒される可能性があります。 人や環境の不慣れに新しい情報やタスクの法外な量の間に、それは増加した売上高につながる追加の圧力を作成することができます。

職場のストレスを軽減し、チームと新入社員の間の親密な関係を改善するために、オフィスの外で社会的なイベントを手配することを検討してくださ これらの社会的な外出は、あなたのチームがお互いに有機的な関係を構築し、職場のストレスを和らげ、チーム構築を促進することを可能にします。

シャドウイングを使用するか、メンターを割り当てる

ほとんどの新入社員トレーニングの目的は、従業員が役割と組織に順応するのに役立つリソース ガイドを読んだり、トレーニングビデオを見たりするのは便利ですが、実践的で没入型の学習よりも魅力的ではありません。

シャドウイングやメンタリングによる職場での従業員トレーニングは、新入社員の調整速度を大幅に向上させることができます。 特に、シャドウイングは、経験豊富な従業員が同様のタスクをどのように達成するかを直接見ることによって、新入社員がポジションの微妙なニュ 誰か他の人が仕事をどのように実行するかを見ることは文脈を提供し、新しい雇用の能力を高める。

メンターを割り当てることは、雇用者が新規雇用者を確立されたチームに統合するための別の方法です。 メンタリングは、あなたの新しい雇用は経験豊富な従業員と訓練されているという点でシャドウイングに似ていますが、それはさらに一歩物事を取

シャドウイングは、主に別の従業員が自分の仕事を実行するのを見ることを含みます。 しかし、メンターはリーダーの役割を担うように設計されています。 この従業員は、彼らの翼の下で新しい雇用を取り、彼らは彼らの役割と組織に慣れるように彼らのサポートシステムになります。

シャドウイングとメンタリングの両方が、あなたのオンボーディングと新しい従業員の満足度を向上させる実践的なトレーニングテクニックです。

それは訓練/保護観察期間を超えて拡張する必要があります

上記の戦略の多くは、新入社員を教育し、従事し、保持するために設計されたテク これは、これらの新しい従業員のオンボーディングに最も重要ですが、組織は訓練と保護観察期間の後、従業員の満足度に焦点を当て続けています。

従業員の成長と維持に重点を置かない組織は、最も重要な資産である従業員を失うことになります。 あなたは常に新しいものと古いものを、あなたのチームをサポートする機会を探すべきです。

Christine Soeun Choiは、Fit Small Businessのデジタルマーケティングアソシエイトです。 現在、NYCに拠点を置き、彼女はビジネス開発のための情熱を持ってビジネス研究と数学の背景を持っています。 仕事以外では、写真を撮ったり、アートワークを探索したり、旅行を楽しんでいます。

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